Если вы устали от бесконечных поисков сотрудников или назначения на ключевые должности не тех, кто обеспечит результат, то предлагаем вам познакомиться с таким инструментом оценки как Ассессмент Центр.

Статья адресована руководителям и собственникам. В ней мы расскажем про «ассессмент центр»: когда и зачем его стоит реализовывать в процессе отбора кандидатов на вакантные должности.

Зачем нужен ассессмент в подборе сотрудников

Забудьте, что ваш кадровик или рекрутер кого-то может оценить на собеседовании. Ну, во-первых, "все врут", а, во-вторых, на собеседовании происходит перебор деталей пазла и складывание их в картинку. То есть в резюме ищут слова, которые похожи на описание вакансии, требования к кандидату и уточняют, точно ли эти слова про одно и то же.

Например, если на работе будет требоваться поиск клиентов, то и в резюме находят похожие слова и спрашивают, был ли такой опыт или, в лучшем случае, уточняют: «Как происходил поиск клиентов?»

А теперь представим, что вы ищите повара и тогда собеседование, очевидно, отпадает – ведь нужно просто попробовать блюдо, которое приготовит повар. Если для вас слово "очевидно", написанное выше, таковым не кажется, то дальше не тратьте время на эту статью - мы не поймём друг друга.

Определение Ассессмент Центра

Ассессмент центр - это способ оценки персонала (и будущих сотрудников) в ситуациях, моделирующих их рабочую деятельность. То есть, если человеку предстоит продавать, то мы начинаем с ним играть в покупателя и продавца. Только, конечно, не надо предлагать ему продавать ручку, которая ни вам не нужна, ни ему от продажи этой ручки ни тепло, ни холодно. Если человеку предстоит на работе организовывать работу команды, то нужно будет найти ролевых игроков и пусть их организует, проводит с ними совещание или развивающую беседу. Обычно, ассессмент центр состоит из нескольких деловых игр, упражнений, заданий, групповых дискуссий.

Синонимы Ассессмент Центра

Путаницы в терминах в любой сфере предостаточно, поэтому не поддавайтесь тем, кто с умным видом будет вас заваливать словами "ассессмент", "девелопмент центр" и так далее. Разберемся по порядку.

• Ассессмент Центр и Центр Оценки это абсолютно одно и то же.
• Если говорят просто "ассессмент", то грамотнее будет уточнить, ибо слово «ассессмент» (assessment) в переводе просто "оценка". Видов и методов оценки сотрудников очень много – Ассессмент Центр - лишь один из них.
• Девелопмент центр – это почти то же самое, что и Ассессмент центр, но цель его проведения не отбор сотрудников на должность, а оценка с целью развития и предоставления им обратной связи.
• Ещё можно встретить слова «индивидуальный» или «групповой ассессмент». Как правило, в первом случае имеется в виду набор активностей по оценке в индивидуальном формате. Это могут быть и ролевые игры, и тестирование, и просто структурированное интервью по компетенциям. В то время как групповой ассессмент – это и есть классический Ассессмент Центр.

Что оценивается на Ассессмент Центре?

Об этом мы уже немного говорили. Задача Центра Оценки определить у кандидата/сотрудника, каким навыками, знаниями, компетенциями он обладает. И это очень важно, хотя звучит просто. Ведь до проведения оценки нужно очень чётко понять, какие навыки позволят человеку успешно справляться с работой на определенной позиции. И если с продавцами, руководителями ситуация с перечнем навыков давно определена, то для других профессий в создании перечня необходимых компетенций многие испытывают затруднения. Нет возможности в этой статье подробно останавливаться на данной теме, но короткая практическая рекомендация следующая. Присмотритесь к успешному, эффективному работнику и ответьте на вопрос: «Что его отличает от других? Что он делает, что позволяет ему быть успешным?»

Когда нужен Центр Оценки?

Если у вас несколько кандидатов и нужно выбрать одного, наилучший способ – это провести Ассессмент Центр. Если неоднократно ошибались с выбором сотрудника, не переживайте, ибо вы такой не один. Не хотите в очередной раз наступать на грабли, тогда попробуйте нанимать людей по-другому - проведите индивидуальную оценку или групповой ассессмент.

В заключении, коротко опишем процесс подготовки оценки кандидатов и сотрудников с помощью Ассессмента. Итак, вам понадобится:
1. Кандидаты на должность – лучше больше одного. Оптимально – от трех.
2. Заранее определенный перечень критериев оценки, то есть список компетенций, навыков, которыми должен обладать ваш идеальный сотрудник
3. Разработанные деловые игры, упражнения
4. Наблюдатели, которые будут оценивать кандидатов – очень желательно, чтобы это были профессионалы в области оценки, которые не раз проводили Центр Оценки. Если таковых нет, то пробуйте своими силами, а именно пусть наблюдают руководители, которые далее будут принимать решение о выборе кандидата. При этом вероятность ошибки возрастает, ибо согласитесь, что лучше самолетами управляют специально обученные люди.

Если вы готовы начать оценку сотрудников, кандидатов, то «Лаборатория Деловых Игр» поможет вам сделать это на профессиональном уровне.