Осуществляя подбор персонала, часто кадровые агентства сталкиваются с необходимостью проведения групповых собеседований. Часто такие интервью проводятся, когда заказчику необходимы сразу несколько сотрудников в один отдел или подразделение, которые будут выполнять похожий функционал. Такие собеседования позволяют сократить время на подбор, поэтому когда времени мало, без группового собеседования не обойтись. Групповые интервью проводят, когда нужно выбрать лучшего из кандидатов, или вам периодически нужны сотрудники (плановый найм).
Групповые собеседования требуют навыка их проведения. Без опыта достойно провести интервью с несколькими людьми одновременно скорее всего не получится. Во-первых, это сложно для самого интервьюера - ведь нужно оценить каждого из нескольких кандидатов одновременно, выделить важное - достоинства, недостатки. У тех, кто впервые проводит групповые собеседования слова и лица сливаются, теряется концентрация и понимание.
На групповые собеседования нужно приглашать всегда большее количество участников, нежели вы планируете. Например, вы планируете провести групповое собеседование с пятью кандидатами, то смело приглашайте 7 или 8 человек, точно кто-то не придет.
Подготовьте сценарий проведения собеседования. Это должна быть организационная часть, здесь вы расскажете о компании, о вакансии, об обязанностях, о зарплате, о перспективах, графике работы, испытательном сроке, необходимых для трудоустройства документах.
Вторую часть можно назвать практической, она зависит от того, какая у вас цель собеседования. Например, это может быть диалог. По скорости ответов на вопросы, вы можете выявить наиболее активных кандидатов, лидеров. Это могут быть письменные задачи - тестирование, кейсы. Групповое собеседование - отличный формат для таких испытаний. Вы экономите время на проведение тестов с кандидатами. Это могут быть задания на тему: "попробуй продать мне эту пачку бумаги" для оценки навыков презентации инавыков сейлза. Это могут быть задания что-то сделать или сконструировать - набрать текст, поменять картридж, построить здание из подручных материалов. По принципу выполнения работу или результату можно дать оценку профессионализму или личным качествам соискателя.
К групповому собеседованию нужно подготовить как себя, так и кандидата. Нужно заранее предупредитьсоискателя, в каком формате будет проходить интервью, сколько займет времени, какие его ждут этапыотбора, сколько человек будут одновременно претендовать на открытые вакансии.
Без предупреждения кандидатов, групповые собеседования часто вызывают негативное впечатление и отказ соискателя от дальнейшего трудоустройства. Ведь присутствие на интервью еще десять конкурентов может ввести кандидата в шоковое состояние, он не проявит себя, не ответит на вопросы, не выполнит задания. Людей, которые легко проводят самопрезентации в окружении незнакомых, на самом деле очень мало.
На групповом собеседовании практически невозможно узнать от кандидата личную информацию - вряд ли ее кто-то расскажет правдиво в присутствии толпы. К такой личной информации, важной для нанимателя, относятся: причины увольнения, причины поиска работы, информация об опыте работы, уровня мотивациии т.д. Групповое собеседование в принципе не может дать эту информацию, его цель - быстро посмотреть на кандидата, оценить его поведение в группе людей - как он работает в команде, как общается и знакомится (например, это важно оценить ,если вы осуществляете подбор персонала на должность продавца). То есть групповое собеседование больше подходит для проведения деловой игры, если хотите оценить профессиональные навыки кандидата. Например, это разумно, когда вам нужно сравнить всех кандидатов между собой.
На групповое собеседование не стоит приглашать свыше 7 человек, в противном случае не стоит ждать от него должного эффекта.
Результат отбора не стоит сообщать всем кандидатам одновременно. Осуществляя подбор персонала таким способом, обратную связь лучше дать каждому отдельно - отправить смс, электронное письмо.
Кадровые агентства в Москве утверждают, что правильно организованные групповые собеседования повышают лояльность кандидатов на старте. То есть соискатель видел своих конкурентов, понял, что на вакансию претендуют много таких же специалистов, как он. Одержав победу на старте своей карьеры в новой компании , у него появляется более выраженное желание работать и показывать результат.
